他快速翻到后面的模拟测算表：
普通员工（T1-T3， M3）：如一位2016年入职（S=0.4）、绩效平均为A（P=1.5）、T2工程师（R=1.5），获授基数5000股，则：5000 * 0.4 * 1.5 * 1.5 = 4500股，价值 31.5万。
资深骨干（T4-T5， M4-M5）：如一位2015年入职（S=0.6）、绩效平均A+（假设有S级，P按1.8算）、T4高工（R=3.0）：5000 * 0.6 * 1.8 * 3.0 = 16200股，价值 113.4万。
核心管理层/技术专家（T6-T7， M6-M7）：如一位2014年创始员工（S=0.8）、绩效历年多为S（P=2.0）、T6架构师（R=6.0）：5000 * 0.8 * 2.0 * 6.0 = 48000股，价值 336万！如果是M7高级总监，系数相同，也是336万。
前台/行政等非技术岗：一位2015年入职（S=0.6）、绩效稳定B+（P按1.2算）、职级相当于T1（R=1.0）：5000 * 0.6 * 1.2 * 1.0 = 3600股，价值 25.2万。
这绝对是远超行业水准的惊喜！
“最关键的是，”张明远的声音带着郑重，目光扫过三位创始人：
“我们那些2014年就跟着三位老板，在软件园里啃着外卖、通宵调试BUG、经历过《乱世》上线崩溃的‘老灵境人’，只要绩效不是太差，职级达到T4/M4以上，基本都能拿到价值百万以上的股份！
这是真金白银的认可和回报！”
许哲看着测算表，眼中闪过惊讶和赞赏，他放下方案，轻轻鼓了鼓掌：
“三位老板，陈总、徐总、代总，这份方案的格局和力度，令人钦佩。
鹅厂完全支持。
重赏元老，激励骨干，预留未来，非常健康的设计。
这比单纯的期权更具吸引力，也更显诚意。”
他特意看了一眼张明远，“张总的团队效率很高，方案很扎实。”
张明远心头一热，连忙微微躬身：“许总过奖，都是三位老板定下的调子，我们只是执行。”
他内心早已波涛翻涌。
作为M7高级总监、公司财务负责人，按照这个模型，他至少能拿到价值400万以上的股份。
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