们。让这群习惯“唯KPI论”、信奉“成王败寇”的悍将，去支援陈墨这样一个以“技术向善”、“合规稳健”著称的新晋领导，去执行一个不仅看销售额、更看重“客户满意度”和“长期生态价值”的新型项目，无异于将冰与火强行捏合。
“沈总，这事……不好办。”负责资源协调的总监面露难色，“能打这种硬仗的，都在几个核心业务部门，现在都是项目冲刺期。而且，就算人能抽出来，派谁去？怎么协调？陈总那边的风格……”他没说下去，但意思很明显：陈墨那套，和那些“狼性”悍将，怕是八字不合。
沈翊沉默着，手指无意识地敲击桌面。他想起了林薇在多次会议上强调的“打破部门墙”、“以客户价值为中心协同作战”，也想起了赵峰事件后，公司内部弥漫的那种微妙而紧绷的气氛。这既是一次危机，也是一次试炼，试炼“新北极星”是否真的具备跨部门、跨文化、为共同目标而高效协同的能力。处理不好，不仅华东项目可能受挫，好不容易建立起来的一点新文化共识，也可能在旧习惯的强力反弹下分崩离析。
他拿起电话，拨给了林薇。没有客套，直接汇报了情况和两难。
电话那头，林薇的声音听不出波澜：“你的意见呢，沈翊？”
沈翊深吸一口气：“人，必须派。华东不能丢。但派谁，怎么派，需要仔细斟酌。不能简单地把‘狼’放过去，那会毁了陈墨好不容易建立的节奏和原则。但也不能派绵羊过去，那解决不了问题。”
“你的想法是？”
“成立一个临时特战小组，从销售、解决方案、市场、公关各抽精干，但组长，必须是陈墨。明确他的最高指挥权。小组目标，不仅是拿下客户、击退对手，更要在过程中，验证和磨合新的协同作战模式。目标要双赢：打赢商战，也打赢文化转型的仗。”沈翊说出了思考已久的方案。
林薇在电话那头沉吟了几秒：“风险很大。陈墨能压得住那些老江湖吗？磨合过程如果内耗严重，可能两头落空。”
“我知道风险。但这是必经之痛。”沈翊语气坚定，“如果连一个临时的特战小组都整合不好，谈何全公司范围的文化转型？我相信陈墨的原则和智慧，也相信公司那些老将，在明确的规则和共同的目标下，有能力调整适应。关键在于，公司要给出清晰的信号和足够的支持。”
“你需要什么支持？”
“授权。明确这次支援是公司级战略任务，陈墨拥有临机决断权，包括人事和资源调配的建
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